Praxistipps zum Informationsanspruch des Betriebsrates


30.09.2015

Informationsansprüche nach § 80 Abs. 2 BetrVG; was sagt die Rechtsprechung?

Der allgemeine Informationsanspruch des Betriebsrates ist in § 80 Abs. 2 BetrVG geregelt. Dieser ist für die alltägliche Betriebsratsarbeit von großer Bedeutung.

Der Informationsanspruch dient dazu, den Betriebsrat mit Informationen zu versorgen, damit dieser seine Betriebsratsaufgaben ordnungsgemäß wahrnehmen kann. Der Gesetzgeber ging bei der Regelung des Informationsanspruchs davon aus, dass nur ein Betriebsrat, der umfassend informiert ist, seinen betriebsverfassungsrechtlichen Auftrag im Interesse der Arbeitnehmer zufriedenstellend erfüllen kann.

Der nachfolgende Beitrag soll sich mit dem Umfang und dem Zeitpunkt der dem Arbeitgeber obliegenden Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung auseinandersetzen.

 

I. Informationsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG

Die Regelung des § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG bestimmt, dass der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten ist.

Hierbei erstreckt sich die Unterrichtungspflicht gemäß § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat also auch Informationen über freie Mitarbeiter, Leiharbeitnehmer sowie über die der Beschäftigung von Arbeitnehmern aus Fremdfirmen zugrunde liegenden Verträge zu übermitteln.

 

1. Informationen durch den Arbeitgeber

Zunächst möchten wir auf die Reichweite des Informationsanspruchs eingehen, bevor wir dann auf die praktische Umsetzung eingehen.

 

a) Welche Informationen muss ich dem Betriebsrat zukommen lassen?

Grundsätzlich hat der Betriebsrat einen Informationsanspruch auf alle Informationen des Arbeitgebers, die notwendig sind, um selbständig zu prüfen, ob sich für Ihn Betriebsratsaufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG ergeben. Ausreichend ist hierbei, dass eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Betriebsratsaufgaben vorliegt (BAG, vom 15.12.1998 - 1 ABR 9/98).

Die Grenzen des Informationsanspruchs liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht des Betriebsrates offensichtlich nicht in Betracht kommt. So hat der Betriebsrat beispielsweise kein Mitbestimmungsrecht bei der Installation von Fahrtenschreibern in Lkw, weil diese gesetzlich vorgeschrieben sind.

 

b) Wie weitreichend ist meine Unterrichtungspflicht?

Ein Informationsanspruch steht dem Betriebsrat nur dann zu, wenn er von den für die Wahrnehmung seiner Betriebsratsaufgaben notwendigen Informationen noch keine Kenntnis hat.

Sofern sich der Betriebsrat die Informationen auf andere Weise beschafft hat, kann er sich nicht mehr auf den Informationsanspruch berufen.

In diesem Zusammenhang ist umstritten, ob der Betriebsrat auch dann Informationen vom Arbeitgeber verlangen kann, wenn Arbeitnehmer, die zugleich Betriebsratsmitglied sind, Zugang zu Daten oder Auswertungen haben und damit über entsprechende Kenntnisse bereits verfügen.

Der Arbeitgeber muss auch in diesem Fall von einem Informationsanspruch des Betriebsrates ausgehen und den Betriebsrat entsprechend informieren.

Zu berücksichtigen ist nämlich, dass der Betriebsrat nicht immer als Gremium zusammenarbeitet, sondern dass es auch zu einer Aufgabenverteilung unter den Betriebsratsmitgliedern kommen kann. Dementsprechend kommt es auch nicht immer zu einem entsprechenden Informationsaustausch unter den Betriebsratsmitgliedern. Jedes Betriebsratsmitglied muss also von vornherein über den gleichen Kenntnisstand verfügen.

Achtung:

Der Betriebsrat als Gremium muss sich das Wissen, das ein einzelnes Betriebsratsmitglied kraft seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer hat, nicht zurechnen lassen.

 

c) Wie habe ich den Betriebsrat zu unterrichten?

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich entscheiden, in welcher Form er den Betriebsrat unterrichtet. Denkbar ist also auch eine mündliche Unterrichtung des Betriebsrates. Sofern es sich jedoch um umfangreiche und komplexe Sachverhalte handelt, muss der Arbeitgeber die Informationen schriftlich mitteilen.

Darüber hinaus muss der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet werden.

Rechtzeitig bedeutet, dass die Information zu einem Zeitpunkt erfolgen muss, der es dem Betriebsrat ermöglicht, seine Beteiligungsrechte noch auszuüben und hierdurch Einfluss auf die Entscheidung des Arbeitgebers zu nehmen. Eine umfassende Unterrichtung liegt immer dann vor, wenn der Betriebsrat die notwendige Kenntnis erlangt, um seine betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben durchführen zu können. Dies hängt maßgeblich vom jeweiligen Aufgabenbezug ab.

Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber hierbei nicht gesondert zur Informationspreisgabe auffordern. Vielmehr muss der Arbeitgeber eigenständig prüfen, ob er über entsprechende Informationen verfügt, die der Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Aufgaben benötigt.

Sodann muss der Arbeitsgeber dem Betriebsrat die entsprechenden Informationen zur Verfügung stellen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Unterlagen zumindest in Abschrift überlassen muss. Der Betriebsrat muss sie ohne Beisein des Arbeitgebers auswerten können.

Tipp:

Sobald der Arbeitgeber dem Betriebsrat Unterlagen überlässt, sollte dies zeitlich befristet erfolgen. Hierbei muss dem Betriebsrat ein angemessener Zeitraum zur Prüfung eingeräumt werden, was regelmäßig vom Umfang der überlassenen Unterlagen abhängig ist.

 

d) Bin ich verpflichtet Unterlagen für den Betriebsrat zu erstellen?

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Betriebsrat Informationen zu beschaffen, zu denen er bislang keine Daten erhoben hat.

Der Arbeitsgeber hat dem Betriebsrat in Erfüllung seiner allgemeinen Unterrichtungspflicht nur solche Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die beim Arbeitgeber bereits vorhanden sind. Eine Verpflichtung zur Erstellung von Unterlagen für den Betriebsrat besteht grundsätzlich nicht (vgl. LAG München, 24.06.2004 – 3TaBV 63/03).

 

e) Auf welche Personen bezieht sich der Informationsanspruch?

Der Informationsanspruch des Betriebsrates erstreckt sich in erster Linie auf die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Arbeitnehmer sind nach § 5 Abs. 1 BetrVG Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden.

Darüber hinaus erstreckt sich der Informationsanspruch des Betriebsrates nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG auch auf Personen, die zwar für den Betrieb tätig sind, aber nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Betrieb stehen. Dementsprechend hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch Informationen über freie Mitarbeiter, Leiharbeitnehmer sowie über die der Anstellung von Arbeitnehmern aus Fremdfirmen zugrunde liegenden Verträge (beispielsweise auf der Basis von Werkverträgen) zu übermitteln.

Der Arbeitgeber schuldet auch hier diejenigen Informationen, die der Betriebsrat benötigt, um beurteilen zu können, ob und inwieweit Mitbestimmungsrechte vorliegen.

Achtung:

Dies gilt nicht für Personen, die nur kurzfristig im Betrieb beschäftigt sind.

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV vor, wenn die Beschäftigung für eine Zeitdauer ausgeübt wird, die im Laufe eines Kalenderjahres auf nicht mehr als zwei Monate oder insgesamt 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist.

 

2. Darf sich der Betriebsrat Informationen selbst beschaffen?

Der Betriebsrat ist unter gewissen Umständen auch berechtigt, sich erforderliche Informationen selbst zu beschaffen.

Zu berücksichtigen ist hierbei, dass der Wortlaut des § 80 Abs. 2 BetrVG die eigenmächtige Informationsbeschaffung des Betriebsrats nicht vorsieht. Dementsprechend kann sich der Betriebsrat auch nur dann Informationen selbst beschaffen, wenn der Arbeitgeber diese nicht freiwillig herausgibt.

In diesem Fall muss der Betriebsrat den Arbeitgeber zunächst auffordern, seiner Unterrichtungspflicht nachzukommen.

Achtung:

Sofern eine rechtzeitige Informationsbeschaffung durch den Arbeitgeber nicht mehr möglich ist, kann der Betriebsrat auf eine derartige Aufforderung verzichten.

Kommt der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht trotz Aufforderung des Betriebsrats nicht nach, kann sich der Betriebsrat zu Informationszwecken personeller Unterstützung durch betriebliche Auskunftspersonen oder Sachverständige bedienen.

 

3. Darf der Betriebsrat einen Sachverständigen hinzuziehen?

Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist, kann der Betriebsrat nach § 80 Abs. 3 BetrVG bei der Durchführung seiner Betriebsratsaufgaben auch einen Sachverständigen hinzuziehen.

Achtung:

Vor der Hinzuziehung eines Sachverständigen muss der Betriebsrat jedoch alle betrieblichen Erkenntnisquellen ausgeschöpft haben. Das bedeutet, dass der Betriebsrat zunächst den internen Sachverstand der Belegschaft zu Informationszwecken zu nutzen hat.

Erst danach kommt die Hinzuziehung eines Sachverständigen in Betracht.

Dem Betriebsrat steht ein Beurteilungsspielraum zu, soweit es um die Frage geht, ob die Hinzuziehung eines Sachverständigen überhaupt erforderlich ist und ob die Aufgabe des Sachverständigen nur von einer außerbetrieblichen Person wahrgenommen werden kann, um die zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben fehlende Sach- und Fachkunde zu vermitteln.

Achtung:

Zu berücksichtigen ist jedoch, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG nur nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zulässig ist. Sie setzt also voraus, dass eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zustande gekommen ist (BAG, vom 25.04.1978 AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 11).

Tipp:

Kommt eine derartige Vereinbarung nicht zustande, so ist eine Hinzuziehung nur dann zulässig, wenn ein entsprechender Zustimmungsersetzungsbeschluss des Arbeitsgerichts vorliegt. Fehlt es hieran, ist der Arbeitgeber nicht zur Kostentragung verpflichtet.

 

4. Bin ich verpflichtet, dem Betriebsrat Einsicht in Lohn- und Gehaltslisten zu gewähren?

Der Betriebsrat ist nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG berechtigt, Einsicht in die Lohn- und Gehaltslisten zu nehmen.

 

a) Umfang des Einsichtsrechts

Das Einsichtsrecht erstreckt sich auf die Aufzeichnungen über die Bruttoentgelte, einschließlich der übertariflichen Zulagen (BAG vom 30.04.1974 AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 1).

Hierbei ist es unerheblich, ob die übertarifliche Zulage aus einer kollektiven oder individuellen Vereinbarung herrührt.

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass dem Betriebsrat das Einsichtsrecht nicht als Gremium zusteht.

In Betrieben mit mindestens 201 Arbeitnehmern darf der Betriebsausschuss Einsicht in die entsprechenden Aufzeichnungen nehmen.

In Betrieben mit weniger Arbeitnehmern ist hierzu lediglich der Betriebsratsvorsitzende oder der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende berechtigt.

Das Einsichtsrecht stellt -wie auch der Anspruch auf Überlassung der erforderlichen Unterlagen- eine Ergänzung des allgemeinen Informationsanspruchs dar.

 

b) Anwesenheitsrecht des Arbeitsgebers

Umstritten ist, ob der Arbeitgeber ein Anwesenheitsrecht hat, wenn der Betriebsrat Einsicht in die Lohn- und Gehaltslisten nimmt.

Auch hier ist wieder auf den Sinn und Zweck des Informationsanspruchs abzustellen. Danach hat der Arbeitsgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren, damit dieser seine Betriebsratsaufgaben ohne Probleme erfüllen kann. Dies schließt nicht aus, dass der Arbeitgeber bei der Einsichtnahme anwesend ist.

 

5. Wie verhält sich der Informationsanspruch zu Datenschutzbestimmungen?

Hier muss grundsätzlich zwischen Personaldaten und sensiblen Personaldaten unterschieden werden.

 

a) Personaldaten

Grundsätzlich steht die fehlende Einwilligung des Arbeitnehmers der Herausgabe der Personaldaten an den Betriebsrat nicht entgegen.

So ist der Arbeitgeber beispielsweise verpflichtet, dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres auch dann mitzuteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben. Die Erhebung und Nutzung dieser Angaben ist zur Erfüllung der sich für den Arbeitgeber aus § 84 Abs. 2 SGB IX ergebenden Pflichten nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

Dies umfasst auch die Übermittlung derartiger Angaben an den Betriebsrat. Durch solche Auskünfte wird nämlich die Privatsphäre des Arbeitnehmers regelmäßig noch nicht verletzt, sodass sein Geheimhaltungsinteresse hinter dem Interesse aller anderen Arbeitnehmer an der Unterrichtung des Betriebsrats zurücktreten muss.

Darüber hinaus ist der Betriebsrat nicht als Dritter im Sinne von § 2 Abs. 3 Nr. 2 BDSG anzusehen. Vielmehr stellt der Betriebsrat einen Teil des Betriebes dar, für den er als gewählte Arbeitnehmervertretung zuständig ist.

Dementsprechend steht die fehlende Einwilligung des Arbeitnehmers der Herausgabe der Personaldaten an den Betriebsrat auch nicht entgegen.

 

b) Sensible Personaldaten

Ob die Übermittlung von personenbezogenen, sensiblen Daten die Einwilligung des jeweiligen Arbeitnehmers voraussetzt, ist umstritten.

Einerseits wird vertreten, der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, gegen den ausdrücklich erklärten Willen einer schwangeren Arbeitnehmerin den Betriebsrat über die konkrete Person der schwangeren Arbeitnehmerin zu unterrichten. Eine derartige Unterrichtung stelle nämlich einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der schwangeren Arbeitnehmerin dar, der nur gerechtfertigt sei, wenn hierfür ein konkreter Anlass bestünde.

Dem Informationsanspruch sei regelmäßig schon dann Genüge getan, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich über die ihm bekannt gewordenen Fälle von Schwangerschaften im Betrieb informiere.

Andererseits wird vertreten, der Betriebsrat sei von Gesetzes wegen gehalten, bei schwangeren Arbeitnehmerinnen die Einhaltung des Mutterschutzgesetzes zu überwachen. Deshalb müsse ihn der Arbeitgeber auch über die ihm bekannt gewordenen Schwangerschaften informieren.

Dies gelte auch dann, wenn die betroffenen Arbeitnehmerinnen die Weitergabe dieser Information untersagt haben.

Im Ergebnis darf die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nicht durch das Persönlichkeitsrecht der schwangeren Arbeitnehmerin eingeschränkt werden. Zwar ist eine schwangere Arbeitnehmerin grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitzuteilen. Wenn die schwangere Arbeitnehmerin sich jedoch hierzu entschließt, wird sie dies regelmäßig zu ihrem eigenen Schutz tun. Der Arbeitgeber ist sodann verpflichtet, die für die Schwangere günstigen Schutzvorschriften zu beachten, deren Einhaltung wiederum der Betriebsrat zu überwachen hat.

Dementsprechend ist die fehlende Einwilligung der Schwangeren zur Weitergabe dieser Information unschädlich. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Schwangerschaft namentlich mitzuteilen.

 

6. Wie werden Verstöße des Arbeitgebers geahndet?

Über Streitigkeiten hinsichtlich der Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat zu unterrichten und ihm auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, über das Recht auf Einblick in die Lohn- und Gehaltslisten sowie über das Recht einen Sachverständigen hinzuzuziehen entscheidet gemäß § 2a Abs. 1 Nr. 1 Abs. 2 i.V.m. §§ 80 ff. ArbGG das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren.

Soweit der Arbeitsgeber die ihm obliegende Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nicht erfüllt, kann der Betriebsrat im Beschlussverfahren auch eine einstweilige Verfügung beantragen oder im Hauptsacheverfahren einen Unterlassungsanspruch gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG geltend machen.

 

II. Fazit

In diesem Beitrag haben wir Ihnen sowohl den Umfang, als auch die Grenzen des allgemeinen Informationsanspruchs des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 BetrVG dargelegt.

Für Sie als Arbeitgeber ist es von besonderer Wichtigkeit die Grenzen des allgemeinen Informationsanspruchs zu kennen. Nur wer sich als Arbeitgeber seiner Rechte und Pflichten bewusst ist, kann den teilweise ungerechtfertigten Begehrlichkeiten des Betriebsrates wirksam entgegentreten.

 

Rechtsanwältin für Arbeitsrecht, Sandra Schmitz

 
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