Informationen zum Übergangs- und Restmandat des Betriebsrates bei Betriebsänderung


30.09.2015

Übergangs- und Restmandat: Was ist das und wann kommt es zum Tragen?

Sowohl bei der Spaltung von Betrieben, als auch bei der Zusammenlegung verschiedener betrieblicher Einheiten können sich Konstellationen ergeben, in denen - gäbe es kein Übergangsmandat - zeitweise ein betriebsratsloser Zustand einträte.

Der hierdurch entstehende „mitbestimmungsfreie Raum“, könnte von Arbeitgebern beispielsweise zur Durchführung von Betriebsänderungen ohne Interessenausgleich- und Sozialplanverfahren oder für andere mitbestimmungspflichtige Maßnahmen genutzt werden könnte.

Dies wollte der Gesetzgeber verhindern und hat im Jahr 2001 die Aufnahme eines allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Übergangmandates in § 21 a BetrVG eingeführt.

 

I. Anwendungsbereich

Das Übergangsmandat nach § 21 a BetrVG kommt sowohl bei Betriebsspaltungen als auch bei der Zusammenlegung von Betrieben und/oder Betriebsteilen in Betracht.

Die Spaltung von Betrieben und die Zusammenlegung von Betrieben und/oder Betriebsteilen stellt eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG dar.

 

II. Voraussetzungen der Betriebsänderung

Die Voraussetzungen einer Betriebsänderung sollen nachfolgend kurz erläutert werden.

 

1. Betriebsgröße

Eine Betriebsänderung setzt voraus, dass es sich um ein Unternehmen mit mindestens 20 Beschäftigten handelt.

Die Unterscheidung zwischen einem Betrieb und einem Unternehmen ist für die Beurteilung, ob eine Betriebsänderung vorliegt, absolut wesentlich.

 

a) Betrieb

Unter einem Betrieb ist die organisatorische Einheit zu verstehen, innerhalb derer ein Arbeitgeber mithilfe von sachlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt, die sich nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen.

Ein weiteres sehr wichtiges Kriterium für einen Betrieb ist das Vorhandensein eines einheitlichen Leistungsapparats, durch den die in einer Arbeitsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft gesteuert wird.

Einfacher formuliert: In einem Betrieb werden Arbeitsmittel (Arbeitnehmer, Maschinen, Patente etc.) zusammengefasst, um ein Arbeitsergebnis zu erzielen. Das kann ein Gegenstand (Auto), aber auch eine Dienstleistung sein. Auch im Haushalt wird ein arbeitstechnischer Zweck verfolgt, dieser dient allerdings der Befriedigung von Eigenbedarf, sodass kein Betrieb im eigentlichen Sinne vorliegt.

Achtung:

Damit hängt das Vorliegen eines Betriebs entscheidend von der Organisation des Arbeitgebers ab.

 

b) Unternehmen

Unter einem Unternehmen ist hingegen nicht die organisatorische, sondern die wirtschaftliche Einheit zu verstehen, mit der der Unternehmer seine wirtschaftlichen oder ideellen Zwecke verfolgt.

Das Unternehmen setzt darüber hinaus einen einheitlichen Rechtsträger voraus. Rechte und Pflichten können nur für einen und gegen einen Rechtsträger bestehen. So bestehen beispielsweise die Arbeitsverhältnisse nicht zwischen Arbeitnehmer und Betrieb, sondern zwischen Arbeitsnehmer und Unternehmen.

Tipp:

In Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten können Betriebsänderungen vom Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrats nach § 111 BetrVG durchgeführt werden.

Achtung:

Hiervon unberührt bleiben die Informationsansprüche nach § 80 Abs. 2 BetrVG und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten (also beispielsweise bei Versetzungen als Folge der Betriebsänderung) und das Anhörungsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen.

Eine Betriebsänderung ist auch dann mitbestimmungspflichtig, wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe unterhält, die zwar alle jeweils nicht mehr als 20 Arbeitnehmer zählen, im Rahmen einer Maßnahme aber eine Betriebsänderung beabsichtigt ist, die mehrere Einzelbetriebe betrifft, wenn von dieser Maßnahme jedenfalls mehr als 20 Arbeitnehmer betroffen sind.

 

2. Wesentliche Nachteile

Die Betriebsänderung muss zu „wesentlichen Nachteilen“ für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft führen.

Wesentliche Nachteile liegen beispielsweise bei Entlassungen, Verdienstminderung, oder längeren Arbeitswegen vor.

Tipp:

Nach der Rechtsprechung genügt es bereits, dass solche Nachteile möglicherweise eintreten. Die Nachteile werden in den Fällen des § 111 S. 3 Nr. 1-5 BetrVG vermutet, sodass dieses Kriterium praktisch weniger von Bedeutung ist.

 

3. erhebliche Teile der Belegschaft

Für die Beurteilung, ob erhebliche Teile der Belegschaft von der Betriebsänderung betroffen sind, greift das BAG auf die in § 17 KSchG genannten Schwellenwerte zurück.

Danach müssen

  • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
  • in Betrieben mit mehr als 600 Arbeitnehmern mindestens 5 Prozent der Belegschaft

betroffen sein.

Achtung:

Für die Beurteilung, ob erhebliche Teile der Belegschaft von der Betriebsänderung betroffen sind, reicht bereits aus, dass die Belegschaft infolge einer einheitlichen unternehmerischen Entscheidung, die zur Betriebsänderung führt, Nachteile erleiden könnte.

 

III. Arten der Betriebsänderung

Die Betriebsspaltung und die Zusammenlegung von Betrieben und/oder Betriebsteilen soll nachfolgend im Hinblick auf das Übergangs- und Restmandat erläutert werden.

 

1. Betriebsspaltung

Das Übergangsmandat nach § 21 a Abs. 1 BetrVG entsteht nur dann, wenn eine Betriebsspaltung vorliegt.

Eine Betriebsspaltung liegt immer dann vor, wenn ein Betrieb in zwei oder mehr Teile aufgegliedert wird und der Ursprungsbetrieb hierdurch seine Identität verliert und damit untergeht.

Von einer Betriebsspaltung ist auch im Falle einer Betriebsabspaltung oder Ausgliederung auszugehen, also dann, wenn die Identität des Ursprungsbetriebs bestehen bleibt und nur kleinere Teile abgespalten werden.

 

a) Abgrenzung Betriebsspaltung/ Unternehmensspaltung

Die Spaltung von Betrieben darf nicht mit der Spaltung von Unternehmen verwechselt werden.

Mit der Unternehmensspaltung geht eine Teilung des Rechtsträgers einher.

Zu einer Betriebsspaltung hingegen kann es auch ohne Teilung des Rechtsträgers kommen.

Denkbar ist hier sowohl die Gestaltung, dass der bislang einheitliche Betrieb unter Verlust der bisherigen Betriebsidentität in zwei oder mehrere selbständige neue Betriebe aufgeteilt wird.

Ebenso möglich ist, dass von dem fortbestehenden bisherigen Betrieb ein kleinerer Teil oder mehrere kleinere Teile abgespalten und verselbständigt oder in neue Betriebe eingegliedert werden.

Eine solche Spaltung kann auch in der Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs zu erblicken sein.

 

b) Ausgliederung eines selbständig fortgeführten Betriebsteils

Der „klassische“ Anwendungsfall für das Übergangsmandat gemäß § 21 a Abs. 1 BetrVG stellt die räumlich-organisatorische Ausgliederung eines Betriebsteils und dessen selbständige Fortführung dar.

Schaubild 1

Ein Übergangsmandat kommt auch dann in Betracht, wenn der ursprüngliche Betrieb durch zahlreiche Abspaltungen seine Identität einbüßt und hierdurch der bisherige Betriebsrat sein auf den Ausgangsbetrieb bezogenes Mandat verliert.

Auch in diesem Fall soll dem (bisherigen) Betriebsrat hinsichtlich der abgespaltenen Betriebsteile ein Übergangsmandat zukommen, auch wenn der Betriebsrat sein eigentliches Mandat in Bezug zum Ursprungsbetrieb bereits eingebüßt hat.

Achtung:

Als Voraussetzung für ein Übergangsmandat muss stets hinzukommen, dass der vom ursprünglichen Betrieb abgetrennte Betriebsteil die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 BetrVG erfüllt, d.h. dass in ihm mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sein müssen, beschäftigt werden.

Ansonsten könnte der mit dem Übergangsmandat verknüpfte Zweck nicht erfüllt werden. Insbesondere könnte die Wahl eines Betriebsrates im abgespaltenen Betriebsteil nicht wirksam eingeleitet werden.

Achtung:

Ein Übergangsmandat nach § 21 a Abs. 1 Satz 1 BetrVG scheidet aus, wenn die abgespaltenen Betriebsteile in einen Betrieb eingegliedert werden, in dem bereits ein Betriebsrat vorhanden ist.

In diesem Fall kann nämlich kein zu überbrückender betriebsratsloser Zeitraum entstehen. Vielmehr ist es so, dass sich die Zuständigkeit des Betriebsrates des aufnehmenden Betriebes sofort zum Zeitpunkt des Zusammenschlusses auf die aufgenommenen Betriebsteile erstreckt.

 

c) Eingliederung in betriebsratslosen Betrieb

Anders verhält es sich nur dann, wenn die Eingliederung des Betriebsteils in einen betriebsratslosen Betrieb erfolgt.

Schaubild 2

In diesem Fall kann für die Mitarbeiter des abgespaltenen Betriebsteils eine betriebsratslose Übergangsphase entstehen, so dass vom Gesetzeszweck her ein Übergangsmandant in Betracht kommt.

 

2. Zusammenlegung von Betrieben oder Betriebsteilen

Bei der Zusammenlegung von Betrieben sind grundsätzlich zwei Arten zu unterscheiden. So ist es denkbar, dass zwei bislang selbständige Betriebe zu einer neuen Einheit verbunden werden. Es entsteht ein neuer Betrieb mit einer eigenen Identität, es erfolgt mithin ein echter Zusammenschluss.

Hiervon zu unterscheiden ist der Fall, dass ein bestehender Betrieb einen anderen Betrieb aufnimmt. Auch bei einer derartigen Eingliederung handelt es sich um einen Zusammenschluss im Sinne des § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG.

Die Regelung des § 21 a Abs. 2 BetrVG regelt das Übergangsmandat für die Fälle des Zusammenlegung von Betrieben bzw. Betriebsteilen.

 

a) Zusammenlegung ganzer Betriebe

Die Regelung des § 21 a Abs. 2 BetrVG betrifft die Fälle des Zusammenlegung von ganzen Betrieben.

Hier soll das Übergangsmandat demjenigen Betriebsrat zukommen, der im bislang größten Ausgangsbetrieb amtiert hat.

 

b) Zusammenlegung mehrerer Betriebsteile

Zu einer Zusammenlegung kommt es auch, wenn aus mehreren Betrieben Betriebsteile herausgelöst und ihrerseits zu einem neuen Betrieb zusammengefasst werden.

So kann ein Produktionsunternehmen, das in zwei Betrieben jeweils Vertriebsabteilungen unterhält, diese Einheiten aus den Betrieben herauslösen, an einem verkehrstechnisch günstigen Standort zusammenfassen und einer eigenständigen Vertriebs-GmbH zuordnen.

Schaubild 3

In diesem Fall steht nach § 21 a Abs. 2 S. 1 BetrVG das Übergangsmandat dem Betriebsrat zu, dem der größte der an der Zusammenlegung beteiligten Betriebsteile zugeordnet war.

Ausschlaggebend ist hierbei die Zahl der wahlberechtigten Mitarbeiter in den ausgegliederten und zusammengelegten Betriebsteilen.

Achtung:

Bei der Berechnung der wahlberechtigten Mitarbeiter, ist auf den Zeitpunkt der Zusammenlegung abzustellen.

Hierdurch soll sichergestellt werden, dass der Betriebsrat mit dem höchsten Grad an demokratischer Legitimation das Übergangsmandat ausübt.

 

3. Betriebsratslose Einheiten

Das Schicksal des Übergangsmandates ist jedoch dann streitig, wen einzelne der Ausgangsbetriebe nicht über einen Betriebsrat verfügen.

Die Regelung des § 21 a Abs. 2 BetrVG weist bei der Zusammenlegung mehrerer Einheiten demjenigen Betriebsrat das Übergangsmandat zu, der bislang für den Betrieb bzw. Betriebsteil mit den meisten Arbeitnehmern zuständig war.

Zwar fehlt es jenem Betriebsrat hinsichtlich der von ihm bislang noch nicht betreuten Betriebsteile an der direkten Legitimation. Ausschlaggebend ist jedoch, dass für jeden neu entstehenden Betrieb nur ein Übergangsmandat bestehen darf.

Wenn einzelne der Ausgangsbetriebe nicht über einen Betriebsrat verfügen stellt sich die Frage, ob der bestehende Betriebsrat dennoch für den gesamten neuen Betrieb das Übergangsmandat ausübt, oder ob sich seine Übergangszuständigkeit nur auf diejenigen Arbeitnehmer des neuen Betriebes erstreckt, für die er bereits vor Durchführung der Umwandlung zuständig war.

Im Ergebnis bezieht sich das Übergangsmandat stets auf den gesamten (neuen) Betrieb und umfasst grundsätzlich auch bisher betriebsratslose Betriebe und Betriebsteile.

Ein lediglich auf bestimmte Betriebsteile bezogenes Übergangsmandat wäre nämlich nicht praktikabel und verstieße gegen den Grundsatz, dass Mitbestimmungsrechte nur für einen einheitlichen Betrieb ausgeübt werden können.

Achtung:

Wenn derjenige Betrieb oder Betriebsteil, dem die größte Zahl wahlberechtigter Arbeitnehmer zugeordnet war, betriebsratslos ist, nimmt der Betriebsrat, der für die nächstgrößere Einheit zuständig war, das Übergangsmandat wahr.

 

4. Dauer und Inhalt des Übergangsmandates

Das Übergangsmandat gemäß § 21 a Abs. 1 BetrVG gewährt den Arbeitnehmern eines abgespaltenen Betriebsteils bzw. eines Betriebes, der mit anderen Betrieben zusammengelegt wird, einen betriebsverfassungsrechtlichen Schutz vor betriebsratslosen Zuständen.

Dieser Schutz gilt grundsätzlich bis zur Wahl eines Betriebsrates im „neuen“ Betrieb, längstens jedoch sechs Monate nach Wirksamwerden der Spaltung.

Maßgeblich für den Fristbeginn ist die tatsächliche Durchführung der Betriebsspaltung oder der Zusammenlegung.

Achtung:

Die Dauer des Übergangmandates kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung um sechs weitere Monate verlängert werden.

Der bisherige Betriebsrat führt während des Übergangsmandates die Geschäfte für den jeweiligen Betriebsteil oder Betrieb weiter. Er übt also die ihm zustehenden Beteiligungsrechte hinsichtlich dieser betrieblichen Einheiten und der dazugehörenden Arbeitnehmer weiter aus (Vollmandat) und hat darüber hinaus die Wahl eines Betriebsrates einzuleiten.

 

5. Eingeleitete Verfahren

Besondere Schwierigkeiten können auftreten, wenn der mit dem Übergangsmandat ausgestattete Betriebsrat gerichtliche Verfahren einleitet, die innerhalb seines Mandates nicht mehr zu Ende geführt werden können.

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass der das Übergangsmandat ausübende Betriebsrat jene Verfahren nicht bis zu Ende fortführen kann.

Achtung:

Wenn bereits ein neuer Betriebsrat demokratisch legitimiert wurde, ist jegliches Recht des alten Betriebsrates erloschen. Das bedeutet, dass der neue Betriebsrat  „Herr“ der eingeleiteten Verfahren wird und autonom entscheiden kann, ob und wie er diese fortführen möchte.

Tipp:

Kommt der mit dem Übergangsmandat betraute Betriebsrat seinen Verpflichtungen nicht nach, bestellt er insbesondere keine Wahlvorstände, kann die Bestellung gemäß § 16 Abs. 2 BetrVG durch das Arbeitsgericht erfolgen.

Während der Dauer des Übergangsmandates bleibt der Betriebsrat in seiner bisherigen personellen Zusammensetzung bestehen.

Achtung:

Sollten einzelne Betriebsratsmitglieder dem ausgegliederten Betriebsteil und daher nicht mehr dem Ursprungsbetrieb angehören, bleiben sie dennoch für die Dauer des Übergangsmandates Mitglieder des Betriebsrats.

Ansonsten bestünde nämlich keinerlei personelle Verknüpfung mehr zwischen dem das Übergangsmandat ausübenden Betriebsrat und den bisherigen Mitgliedern, die in dem betroffenen Betriebsteil beschäftigt sind.

Dies würde die sinnvolle Handhabung des Übergangsmandates erschweren.

 

6. Restmandat

Das Restmandat ist anders als das Übergangsmandat kein Vollmandat, sondern lediglich ein nachwirkendes Mandat, das durch die mit der Abwicklung des Betriebs einhergehenden betriebsverfassungsrechtlichen Rechte konkretisiert wird.

Das Restmandat des Betriebsrats ist dazu bestimmt, die Arbeitnehmervertretung in denjenigen Fällen aufrecht zu erhalten, in denen das Betriebsratsamt enden würde. Diese betriebsratslosen Übergangsphase wäre wegen der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach den §§ 111 ff. BetrVG für den Betrieb und die Arbeitnehmer nicht hinnehmbar ist.

Achtung:

Das Restmandat erfasst in erster Linie die sich aus den Vorschriften der §§ 111 ff. BetrVG ergebenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats.

Das Übergangsmandat beginnt, mit dem Wirksamwerden der tatsächlichen Durchführung der Betriebsstillegung, Betriebsspaltung bzw. -zusammenfassung, die sich am Zeitpunkt der Übernahme der neuen Leitungsmacht manifestiert. Bis zum Untergang eines Betriebs übt der Betriebsrat seine Rechte uneingeschränkt aus.

Das Restmandat hingegen sorgt dafür, dass er sie in dem von § 21b BetrVG geschützten Umfang auch nach dem Untergang des Betriebs wahrnehmen kann.

 

a) Betriebsstilllegung

Die Stilllegung eines Betriebs ist die Aufhebung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern für einen nach seiner Dauer unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum.

Dem Betriebsrat steht im Falle einer Betriebsstillegung ein Restmandat zu. Der Betriebsrat kann auch noch nach der Betriebsstilllegung und der Beendigung aller Arbeitsverhältnisse die Aufstellung eines Sozialplans fordern und einen darauf gerichteten Spruch der Einigungsstelle anfechten. Das Restmandat erfasst auch die Pflicht, einen bereits abgeschlossenen aber noch nicht erfüllten Sozialplan an veränderte Umstände anzupassen.

Das Restmandat bezieht sich auch auf Aufgaben, die sich daraus ergeben, dass trotz der Stilllegung des Betriebs noch nicht alle Arbeitsverhältnisse beendet sind oder einzelne Arbeitnehmer noch für eine gewisse Zeit mit Abwicklungsarbeiten beschäftigt werden.

 

b) Betriebsspaltung

Ein Restmandat kommt ferner bei einer Betriebsaufspaltung in zwei oder mehrere Betriebe in Betracht, die entweder als eigenständige Betriebe fortgeführt oder in andere Betriebe eingegliedert werden.

Das gilt unabhängig davon, ob mit der Spaltung auch ein Betriebsinhaberwechsel verbunden ist. Die Spaltung darf sich nicht darin erschöpfen, die betriebliche Tätigkeit eines Betriebsteils zu beenden.

 

c) Zusammenlegung von Betrieben

Auch in Fällen der Zusammenlegung von Betrieben, die nach § 111 S. 2 Nr. 3 BetrVG stets eine Betriebsänderung darstellt, kommt ein Restmandat der bisherigen Betriebsräte in Betracht.

Die Zusammenlegung von Betrieben kann in der Weise erfolgen, dass der eine in den anderen eingegliedert wird oder dass aus den zusammengelegten Betrieben ein neuer Betrieb gebildet wird.

Im ersten Fall geht der eingegliederte Betrieb unter, im letzten Fall die zusammengelegten Betriebe.

Konnten die Betriebsräte der zusammengelegten oder der eingegliederten Betriebe ihre Beteiligungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG nicht rechtzeitig vor der Zusammenlegung oder Eingliederung wahrnehmen, bleibt ihnen insoweit (z.B. zur Aufstellung des Sozialplans) ein Restmandat.

 

7. Dauer des Restmandats

Die Ausübung des Restmandats ist in zeitlicher Hinsicht nicht beschränkt. Die Mitgliedschaft im restmandatierten Betriebsrat endet nicht durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds. Es dauert solange an, bis die dem Restmandat zuzuordnenden Aufgaben abgeschlossen sind und die das Restmandat ausübenden Betriebsratsmitglieder hierzu bereit sind.

Das Restmandat kann daher noch längere Zeit nach Abschluss der Stilllegung bzw. Spaltung oder der Zusammenlegung zum Tragen kommen, beispielsweise bei der Abänderung oder der Ergänzung von Sozialplänen.

In jedem Fall endet es mit der Amtsniederlegung der letzten verbliebenen Betriebsratsmitglieder.

 

III. Fazit

Wir haben Ihnen in diesem Beitrag die Voraussetzungen der Entstehung von Übergangs- und Restmandanten aufgezeigt. Wir hoffen Ihnen die Problemstellungen, die im Zusammenhang mit der Spaltung und Zusammenlegung von Betrieben auftreten können, näher gebracht und Ihnen Anhaltspunkte für die Praxis an die Hand gegeben zu haben.

 

Rechtsanwältin für Arbeitsrecht, Sandra Schmitz

 
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