Abmahnung

Eine Abmahnung ist ein einseitiger Hinweis, dass eine Pflicht oder ein Recht verletzt wurde.

Damit eine Abmahnung wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden.

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandung vorbringt, indem er

  1. den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hinweist,
  2. ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam macht (Rügefunktion) und
  3. ihn zugleich für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auffordert
  4. und individualrechtlichen Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung androht (Warnfunktion). Hierzu gehört der unmissverständliche Hinweis, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet.

Sind die Voraussetzungen erfüllt, handelt es sich um eine Abmahnung - unabhängig von ihrer Bezeichnung.

Die Abmahnung muss ein konkret als Pflichtverletzung abgrenzbares Geschehen bezeichnen. Denn es ist vor allem das abgemahnte Verhalten, das eine Prognose für die zukünftige Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht.

Der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer mit der Abmahnung konkludent zu erkennen, dass er auf eine Kündigung wegen des mit der Abmahnung gerügten Verstoßes verzichtet. Die Abmahnung kann deshalb auch als Kündigungsandrohung bezeichnet werden.

Dem Arbeitnehmer soll durch eine Abmahnung ermöglicht werden, sein Verhalten zu korrigieren. Durch die Abstellung des gerügten Fehlverhaltens kann er eine verhaltensbedingte Kündigung vermeiden.

Es kann also immer nur ein Verhalten abgemahnt werden, das für den Arbeitnehmer steuerbar ist. Er muss demnach auf das beanstandete Verhalten Einfluss nehmen und es ändern können.

Wird die Pflichtverletzung trotz Abmahnung erneut begangen, ergibt sich daraus der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers, den vertraglichen Verpflichtungen nicht oder ordnungsgemäß nachkommen zu wollen. Um in diesem Sinne eine erneute Pflichtwidrigkeit annehmen zu können, müssen die Pflichtverletzungen aber vergleichbar sein.

Vergleichbar sind sie dann, wenn die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten „aus demselben Bereich stammen" und „in einem inneren Zusammenhang stehen".

Zahlreiche aufeinanderfolgende, jeweils keinen Kündigungsausspruch nach sich ziehende Abmahnungen können ihre eigene Warnfunktion abschwächen, sodass es erforderlich werden kann, die Ernsthaftigkeit der Kündigungsandrohung deutlich herauszustellen.

Eine Abmahnung kann keine kündigungsrechtliche Warnfunktion erfüllen, wenn sie in der Sache nicht gerechtfertigt war.

Es besteht keine Pflicht gegen die Richtigkeit einer Abmahnung gerichtlich vorzugehen. Wird die Berichtigung der Abmahnung nicht gerichtlich geltend gemacht, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gehindert, die Richtigkeit der abgemahnten Pflichtwidrigkeiten  in einem späteren Kündigungsschutzprozess zu bestreiten.

Die Rechtsprechung lässt die auf §§ 242, 1004 BGB gestützte Klage des Arbeitnehmers auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte zu.

Die Abmahnung ist von der Ermahnung abzugrenzen, welche zwar ernst genommen und befolgt werden sollte, aber – anders als die Abmahnung - keine rechtlichen Folgen hat.

 
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