Direktions- & Weisungsrecht des Arbeitgebers

Die vertragliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers wird durch Anweisungen des Arbeitgebers in Ausübung seines Direktions- oder Weisungsrechts konkretisiert. Gesetzlich konkretisiert ist das Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt) in § 106 GewO.

§ 106 Satz 1 GewO lautet:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen.

Gemäß dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber das Recht, Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen und sie entsprechend der konkreten betrieblichen Erfordernisse einzusetzen.

Soweit der Arbeitgeber die Grenzen des Weisungsrechts beachtet, hat der Arbeitnehmer den Weisungen Folge zu leisten. Im Fall der Verweigerung kann der Arbeitnehmer, gegebenenfalls nach einschlägiger Abmahnung, wegen Arbeitsverweigerung ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden.

Aufgrund des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber insbesondere die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht nach Zeit, Ort und Art bestimmen. 

Das Weisungsrecht erstreckt sich nicht auf die Bestandteile des Austauschverhältnisses, also die Höhe des Entgelts oder den Umfang der geschuldeten Arbeitszeit.

Das Weisungsrecht kann sich auch auf Ordnung und Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb erstrecken, allerdings ist in diesem Zusammenhang das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten. Ebenso verhält es sich bei Versetzungen.

Seine Grenzen findet das Weisungsrecht in den Vorschriften der Gesetze, des Kollektiv- und Einzelarbeitsvertragsrechts.

Je enger die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Einzelheiten seiner Beschäftigung, des Einsatzortes, Umfang und Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, umso geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers zur Ausübung des Weisungsrechts.

Welche Arbeitsleistungen zum jeweils vereinbarten Berufs- bzw. Tätigkeitsbild gehören, ist im Wege der Auslegung unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung zu ermitteln. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht anweisen, über den Vertragsrahmen hinaus tätig zu werden.

Die Ausübung des Weisungsrechts muss nach billigem Ermessen erfolgen. Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden.

Ob dies geschehen ist, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle.

Die Unwirksamkeit der Weisung kann im Wege der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 ZPO geltend gemacht werden. Die Geltendmachung ist nicht fristgebunden. § 4 KSchG findet keine Anwendung. Das Recht auf Feststellung kann jedoch verwirkt (nach ca. einem Jahr) werden. Die Feststellungsklage ist dann als unzulässig abzuweisen.

Dem Arbeitgeber obliegt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 106 GewO, einschließlich der Wahrung billigen Ermessens.

Aus dem Weisungsrecht kann unter Umständen auch eine Pflicht zur Ausübung desselben werden. So muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Erfüllung des Beschäftigungsanspruchs vertragsgemäße Arbeit zuweisen.

Will der Arbeitnehmer dies klageweise durchsetzen, muss er die begehrte Beschäftigung nach Art und Umfang so klar bezeichnen, dass ein hierauf gerichtetes Leistungsurteil vollstreckbar wäre.

Das Weisungsrecht kann durch einzelvertragliche oder kollektivvertragliche Vereinbarung erweitert werden. Üblich und möglich ist, in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich einen Versetzungsvorbehalt aufzunehmen, wonach der Arbeitnehmer bei Bedarf auch in anderen Betrieben des Unternehmens, gegebenenfalls auch innerhalb der Bundesrepublik oder in das Ausland versetzt werden kann. Zu beachten ist aber, dass – auch wenn der Arbeitgeber kraft Arbeits- oder Tarifvertrags die Möglichkeit zur Versetzung an einen anderen Arbeitsort hat – die konkrete Leistungsbestimmung stets billigem Ermessen entsprechen muss. Es bedarf also einer Abwägung der Interessenlage beider Vertragsparteien im Einzelfall.

Das Weisungsrecht umfasst aber nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit einer geringwertigen Tätigkeit, und zwar auch dann nicht, wenn die bisher gezahlte Vergütung fortgezahlt wird.

Ist keine abschließende arbeitsvertragliche Regelung getroffen, ist der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts befugt, die Lage der Arbeitszeit einseitig festzulegen.

Außerordentlich umstritten und problematisch ist, ob und inwieweit das Weisungsrecht sich auch auf den Umfang der Arbeitszeit bezieht. Dies ist aber grundsätzlich zu verneinen, weil der Umfang der Arbeitszeit zum Kernbestand des Austauschverhältnisses gehört. Einseitige, vertraglich nicht geregelte Veränderungen der Arbeitszeit, von der die Höhe der Vergütung abhängt, können daher prinzipiell nur durch Änderungskündigung erfolgen.

 
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