Sozialauswahl

Eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG wird erforderlich, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen will und die da­von be­trof­fe­nen Arbeit­neh­mer von den Vorschriften des KSchG erfasst sind, da ihre Ar­beits­verhält­nisse länger als sechs Mo­na­te be­stehen und in dem Be­trieb des Ar­beit­ge­bers regelmäßig mehr als zehn Arbeit­neh­mer beschäftigt sind.

Im Verhältnis der Arbeitnehmer untereinander soll Gerechtigkeit beim Arbeitsplatzverlust walten; von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern soll die Kündigung denjenigen treffen, der aufgrund seiner Sozialdaten am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist.

Der Arbeitgeber hat die im Gesetz bezeichneten Sozialdaten zu berücksichtigen. Dies setzt Kenntnis voraus. Das Gesetz schreibt vor, dass das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten sowie eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen sind. Der Arbeitgeber hat sich vor einer betriebsbedingten Kündigung über die maßgebenden Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer zu erkundigen.

Auf eine fehlerhafte Sozialauswahl kann ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit seiner Kündigung nur stützen, wenn ein Vortrag des Arbeitgebers zur fehlenden Ursächlichkeit des Auswahlfehlers unterbleibt oder der Arbeitnehmer darlegen kann, dass ihn die ordentliche Kündigung bei ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht getroffen hätte (Dominotheorie).

Die Sozialauswahl bezieht sich auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebs.

Die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer müssen nach ihrem Arbeitsvertragsinhalt vergleichbar, d.h. austauschbar sein (sog. horizontale Vergleichbarkeit).

Die Abgrenzung wird danach vorgenommen, ob dem Arbeitnehmer, der für die Sozialauswahl in Frage kommt, im Wege des Weisungsrechts und nicht nur im Wege der Änderungskündigung eine andere Beschäftigung zugewiesen werden kann. Vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer, die kraft Weisungsrechts mit anderen Aufgaben beschäftigt werden können. Eine wechselseitige Austauschbarkeit ist nicht erforderlich. Ebenso müssen die Arbeitsplätze nicht identisch sein. Es genügt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann.

Maßgebend für eine nicht mehr gegebene Vergleichbarkeit können Kenntnisse und Fähigkeiten in bestimmten Projekten sein, die andere Arbeitnehmer sich erst durch längere Einarbeitungszeiten (ca. 3 Monate) aneignen müssen. Nicht ausschlaggebend ist jedoch der arbeitsplatzbezogene „aktuelle Routinevorsprung“. D.h. kurze Einarbeitungszeiten schaden nicht.

Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale Auswahl nach Satz 1 Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

 
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