Verhaltensbedingte Kündigung

§ 1 Abs. 2 KSchG sieht drei Gründe für eine arbeitgeberseitige Kündigung vor. Der Arbeitgeber kann eine Kündigung aussprechen, wenn sie durch Gründe, die in der Person (1.Var.) oder in dem Verhalten (2.Var.) des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (3.Var.), bedingt ist.

Eine verhaltensbedingte Kün­di­gung (2.Var.) liegt danach vor, wenn sich der Arbeitnehmer kündigungsrelevant verhalten, das heißt vorwerfbar und steuerbar eine Pflicht verletzt hat, sodass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses deshalb nicht mehr zuzumuten ist.

Im Gegensatz zu personenbedingten Kündigungen setzt eine verhaltensbedingte Kündigung voraus, dass dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, er hätte sich auch anders verhalten (das heißt seine Haupt- und Nebenpflichten erfüllen) und damit eine Störung der Vertragsbeziehungen verhindern können.

Eine abschließende Aufzählung kündigungsrelevanter Pflichtverletzungen ist nicht möglich. In Betracht kommen Verletzungen der Hauptflicht, das bedeutet die Nichterbringung der geschuldeten Arbeitsleistung aufgrund zu vertretener Verspätung oder Verweigerung. Auch eine Kündigung wegen zu langsamer oder fehlerhafter Arbeit (sog. „low performer“) ist möglich. Zudem hat ein Arbeitnehmer seine Nebenpflichten zu beachten. Das heißt, der Arbeitnehmer ist - über die Erbringung der Arbeitsleistung hinaus - dazu angehalten, auf die Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Gegen diese Nebenpflichten verstößt ein Arbeitnehmer insbesondere durch Diebstahl oder Unterschlagung, Beleidigung oder Handgreiflichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, sowie Nichtbeachtung der Hausordnung.

Selbst wenn ein Arbeitnehmer gegen seine Pflichten verstoßen hat, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Das kommt naturgemäß nur bei arbeitsplatzbezogenen Störungen, z.B. bei Streit mit Kollegen in Betracht. Bei Störungen im Vertrauensbereich ist es dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zuzumuten, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sind Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers grundsätzlich nur relevant, wenn der Arbeitgeber daraus schließen kann, der Vertrag werde auch in Zukunft gestört („negative Prognose“). Anknüpfungspunkt für die negative Prognose ist bei verhaltensbedingten Gründen die bereits erfolgte Störung. Eine negative Prognose liegt vor, wenn die Vertragsstörung  darauf schließen lässt, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig seine Vertragspflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen.

Aus diesem Grund spielen Abmahnungen im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung eine große Rolle. Durch eine Abmahnung wird dem Arbeitnehmer aufgezeigt, welches Verhalten der Arbeitgeber in Zukunft nicht mehr billigen wird. Verletzt der Arbeitnehmer seine Pflichten trotz vorheriger Abmahnung in gleich oder ähnlicher Art erneut, erfüllt er dadurch die negative Prognose und berechtigt seinen Arbeitgeber zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung.

Ausnahmsweise, das heißt bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen - insbesondere im Vertrauensbereich - kann eine vorherige Abmahnung  jedoch entbehrlich sein. 

Bei Erhalt einer (verhaltensbedingten) Kündigung muss gemäß § 4 Abs. 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, wenn die Kündigung nicht akzeptiert wird. Verstreicht die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, vgl. § 7 KSchG.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann sich auch bei verhaltensbedingten Kündigungen durchaus lohnen, da oftmals die Formalien der Kündigung (Schriftform, Einbindung des Betriebsrats) nicht eingehalten wurden oder der darlegungs- und bewiesbelastete Arbeitgeber seiner Nachweispflicht vor Gericht nicht nachkommen kann.

 
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