Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kün­di­gungen sind von ordentlichen Kündigungen abzugrenzen. Ordentliche Kündigungen können (bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes) nur aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen mit Ablauf einer vorgeschriebenen Kündigungsfrist ausgesprochen werden.

Außerordentliche Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis hingegen mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unmöglich macht.

Eine außerordentliche Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Gegen eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wird die Frist aus den §§ 4 Satz 1, 13 Abs.1 Satz 2 KSchG versäumt, wird unwiderleglich ver­mu­tet, dass es für die Kündi­gung ei­nen wich­ti­gen Grund gab und dass der Ar­beit­ge­ber die Zwei-­Wo­chen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten hat (vgl. § 7 KSchG).

Es ist immer ratsam Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche Kündigung einzulegen, da die Agen­tur für Ar­beit in al­ler Re­gel ei­ne Sperr­zeit verhängt, wenn der Arbeitnehmer die­ außerordentliche Kündigung auf sich be­ru­hen lässt, da vermutet wird, dass ein arbeitsvertragswid­ri­ges Ver­hal­ten Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben und da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt wurde.

Es bestehen gute Chancen im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses durch einen Vergleich die außerordentliche in eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen auf Veranlassung des Arbeitgebers umzuwandeln und darüber hinaus vielleicht sogar noch einen Abfindung zu erhalten.

Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB liegt ein wichtiger Grund vor, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die Rechtsprechung prüft das Vorliegen eines wichtigen Grundes in zwei Stufen:

(1) In einem ersten Schritt wird untersucht, ob der Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist einen wichtigen Grund abzugeben. 

(2) Sodann wird untersucht, ob bei Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist.

Notwendig ist eine umfassende Güter- und Interessenabwägung. Es sind das Interesse des Kündigenden an der Auflösung und das Interesse des Kündigungsempfängers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages gegenüberzustellen.

Berücksichtigungsfähig sind unter anderem die Beharrlichkeit des pflichtwidrigen Verhaltens, dessen Auswirkungen, insbesondere das Maß des beschädigten Vertrauens, sowie die Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer.

Betriebliche Interessen des Arbeitgebers werden unter anderem verletzt, wenn der Betriebsablauf konkret gestört oder dem Produktionszweck geschadet wird. Die Größe des Betriebs kann in die Interessenabwägung einzubeziehen sein. Grundsätzlich gehören nicht nur die generell möglichen, sondern auch die jeweils konkret eingetretenen betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen einer bestimmten Störung des Arbeitsverhältnisses zu dem vom Kündigenden darzulegenden und gegebenenfalls zu beweisenden Kündigungsgrund.

Bei verhaltensbedingten Gründen wird die Interessenabwägung wesentlich von dem Grad des Verschuldens beeinflusst. In die Interessenabwägung sind die Art und Schwere der Verfehlung, der Umfang des verursachten Schadens und die Wiederholungsgefahr einzubeziehen.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit besagt, dass eine außerordentliche Kündigung nur zulässig ist, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen und angemessenen milderen Mittel, die geeignet sind, das in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen, erschöpft sind. Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie die ausweichlich letzte Maßnahme (ultima-ratio) für den Kündigungsberechtigten ist.

Für das Arbeitsverhältnis folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip die Notwendigkeit der Abmahnung.

Nur besonders schwere Verstöße bedürfen keiner früheren Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und er sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt.

In den Fällen eines Spesenbetrugs, Missbrauchs von Vollmachten und Dispositionsmöglichkeiten oder Unterschlagungen wird die Möglichkeit einer positiven Prognose für das Arbeitsverhältnis auszuschließen sein und die Abmahnung entbehrlich erscheinen, weil auch durch eine künftige Vertragstreue die eingetretene Erschütterung oder Zerstörung des Vertrauensverhältnisses nicht mehr ungeschehen gemacht werden kann. Dementsprechend wird eine Pflichtverletzung, die sich vornehmlich auf den Vertrauensbereich auswirkt, in der Regel keiner vorangegangenen Abmahnung bedürfen, denn eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich im eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Sofern ein Betriebsrat im Unternehmen existiert ist dieser gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrats-vorsitzenden über die geplante Kündigung zu unterrichten. Zudem hat er die Gründe der Kündigung sowie die Personalien des betroffenen Arbeitgebers mitzuteilen. Wird der Betriebsrat nicht vollständig über die geplante Kündigung informiert, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam (§ 102 Abs. 1, und 3 BetrVG).

Au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen sind im Übrigen oftmals zu­gleich auch frist­lo­se Kündigungen. Ist der Arbeitnehmer jedoch auf­grund ta­rif­li­cher oder ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten unkünd­bar und der Arbeitgeber will ihn trotzdem aus betrieblichen Gründen kündigen, ist die „hy­po­the­ti­sche" Kündi­gungs­frist ein­zu­hal­ten, die der Ar­beit­ge­ber ein­hal­ten müsste, wenn der Arbeitnehmer nicht ausnahmsweise unkünd­bar­ wäre. Man spricht dann von sog. außer­or­dent­li­chen Kündi­gungen mit Aus­lauf­frist.

 
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