Überstunden

Von Überstunden spricht man, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird, die durch Kollektivvertrag (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) oder Arbeitsvertrag festgelegt ist. Ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten (Ausnahme: Not- und Katastrophenfälle). Umgekehrt entsteht aus der fortdauernden Anordnung von Überstunden noch kein Anspruch auf ein bestimmtes Mindestmaß an Überstunden. Dafür bedarf es eine rechtsgeschäftliche Abrede.

Die Regelung von Überstunden und der entsprechenden Vergütung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 und 10 BetrVG. Tarifverträge können dem Arbeitgeber das Recht vorbehalten, die regelmäßige Arbeitszeit einseitig zu verlängern oder auch wieder auf die tarifliche Arbeitszeit zurückzuführen. Bei der Ausübung des Bestimmungsrechts muss der Arbeitgeber aber die Grundsätze des billigen Ermessens wahren. Dazu gehört es auch, gewisse Ankündigungsfristen einzuhalten. In betriebsratslosen Betrieben hat der Arbeitgeber ohne ausdrückliche vertragliche Grundlage in der Regel keine Möglichkeit, Überstunden anzuordnen.

Von der Pflicht zur Leistung von Überstunden ist die Frage der Überstundenvergütung zu unterscheiden. Der Arbeitnehmer, der im Prozess von seinem Arbeitgeber die Bezahlung von Überstunden fordert, muss, zumal wenn zwischen der Geltendmachung und der behaupteten Leistung ein längerer Zeitraum liegt, beim Bestreiten der Überstunden im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist. Er muss ferner eindeutig vortragen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Aufgaben notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind. Dies wird einem Arbeitnehmer kaum gelingen. Aus­sicht auf Er­folg ha­ben Lohnklagen über die Abgeltung von Überstunden deshalb grundsätzlich nur, wenn der Ar­beit­ge­ber oder ei­ne Führungs­kraft sog. St­un­den­zet­tel des Ar­beit­neh­mers ab­ge­zeich­net hat, aus denen sich Zeit und Um­fang der geleisteten Über­stun­den er­gibt. Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden unterliegt zudem oft arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das heißt, der Arbeitnehmer muss seine Ansprüche rechtzeitig gerichtlich geltend machen.

In aller Regel müssen Überstunde vergütet werden. Es kann aber auch Freizeitausgleich vereinbart werden. Ist jedoch die Vergütung von Überstunden vereinbart, kann der Arbeitgeber nicht einseitig Freizeitausgleich anordnen.

Die Wirksamkeit von Vertragsklauseln, die die Pflicht zur Abgeltung von Überstunden ausschießen, ist umstritten. Überstundenklauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) einer Inhaltskontrolle nach § 307 ff BGB. Danach sind Über­stun­den­klau­seln in vie­len Fällen recht­lich un­wirk­sam. Der Grund für die Unwirk­sam­keit liegt dar­in, dass der Ar­beit­ge­ber solche Klauseln ein­sei­tig vor­for­mu­liert hat und dem Arbeitneh­mer bei Ver­trags­schluss zu An­nah­me stellt. Als AGB müssen Über­stun­den­klau­seln für den Ar­beit­neh­mer deshalb klar und verständ­lich („trans­pa­rent“) sein und sie dürfen den Arbeitneh­mer nicht un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen. Diese Voraussetzungen erfüllen Überstundenklauseln oft nicht.

 
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