Kurzfristige Dienstplanänderung? Nein, danke!


27.05.2013

Sicher haben Sie es auch schon einmal erlebt: Sie haben sich auf einen Ausflug mit der Familie oder ein Treffen mit Freunden gefreut und entsprechend geplant. Doch dann ruft der Chef an und ändert kurzfristig den Dienstplan. Sie müssen absagen und stattdessen zur Arbeit fahren. Aber müssen Sie das überhaupt?

Gerade, wer im Schichtdienst arbeitet, muss besondere Anstrengungen in Sachen Planung unternehmen, damit das Privatleben nicht zu kurz kommt. Sie beweisen allein mit Ihrer Tätigkeit im Schichtdienst schon ein hohes Maß an Flexibilität. Doch auch diese hat Grenzen. Schließlich haben Sie auch ein Privatleben, was gerade beim Zusammenleben mit Kindern besonders wichtig ist. Sie müssen sich nicht alles gefallen lassen.

Grundsätzlich gibt es laut BAG (Az.: 5 AZR 849/06) kein Gewohnheitsrecht auf Arbeitszeiten, d.h. wenn Sie über längere Zeit immer in der gleichen Schicht tätig sind, können Sie sich nicht darauf verlassen, dass dies auch so bleibt. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn z.B. in einer Stellenanzeige die Nachtschicht ausgeschrieben ist und dies über Jahre so fortgeführt wird. Dann darf der Arbeitgeber nicht ohne Absprache mit dem Arbeitnehmer die Arbeitszeiten ändern.

Was ist aber mit kurzfristigen Änderungen? Ohne Weiteres darf der Arbeitgeber keine kurzfristige Änderung am Dienstplan vornehmen. Er ist verpflichtet, auf das Privatleben seiner Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen und muss eine angemessene Ankündigungsfrist für eine Umstellung des Dienstplans einhalten. Das Arbeitsgericht Berlin hat geurteilt, dass diese Frist in der Regel vier Tage beträgt (Az.: 28 Ca 10243/12).

Ähnlich verhält es sich mit spontanen Überstunden. Manchmal sind diese mit privaten Terminen einfach nicht in Einklang zu bringen, z.B. wenn Handwerker kommen, das Kind krank im Bett liegt oder Sie einen Arzttermin haben auf den Sie schon lange haben warten müssen. In keinem Fall reicht es aus, wenn der Arbeitgeber die Überstunden erst zwei Stunden vor Beginn ankündigt. In der Regel orientieren sich Gerichte bei der Bemessung der Ankündigungsfristen an der gesetzlichen Vorwarnfrist für Teilzeitarbeitnehmer, die auf Abruf bereit stehen. Diese beträgt vier Tage (§ 12 TeilzBefrG) und zwar auch dann, wenn im Arbeitsvertrag eine generelle Verpflichtung zu Überstunden geregelt ist. Als Ausnahme muss allerdings ein echter Notfall gelten. Verweigert der Arbeitnehmer ohne echten Notfall die kurzfristig angeordneten Überstunden, so kann ihm nicht fristlos gekündigt werden, wie das LAG Frankfurt festgestellt hat (Az.: 3 Sa 2222/04).

Ist einmal zu wenig Arbeit da, können Sie auch nicht einfach kurzfristig nach Hause geschickt und auf eine andere Arbeitszeit vertröstet werden. Ein Ausnahme besteht nur, wenn eine betriebliche Notwendigkeit vorliegt, z.B. weil eine Maschine im Betrieb nicht mehr funktioniert und somit der Produktionsablauf gestört ist. Kann der Arbeitnehmer auch nicht anderweitig im Betrieb eingesetzt werden, kann er zwar nach Hause geschickt werden, der Arbeitgeber muss jedoch in der Regel - soweit keine Existenzgefährdung des Betriebs zu befürchten ist - dennoch die Vergütung weiter zahlen, da er das Risiko für Betriebsstörungen trägt.

 
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