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Änderungen zum Nachweisgesetz - Dies gilt es für Arbeitgeber ab dem 01.08.2022 bei der Erstellung von Arbeitsverträgen zu beachten:


23.08.2022

Ab dem 01.08.2022 gilt ein neues Nachweisgesetz, nachdem Arbeitgeber bei Einstellungen von Mitarbeitern mehr Informationen geben müssen, als dies bisher notwendig war.

In dem Nachweisgesetz (NachwG) ist niedergeschrieben, welchen Informations- und Dokumentationspflichten der Arbeitgeber nachkommen muss. Schon bisher regelte das Nachweisgesetz in § 2, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hatte und dem Arbeitnehmer aushändigen musste. Diese Vorschrift wurde nun vom Gesetzgeber erweitert, weshalb Arbeitsverträge ab dem 01.08.2022 auch Regelungen zu folgenden Punkten schriftlich beinhalten müssen:

  • Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei Befristungen
  • Ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

Diese Angaben sind zusätzlich zu den bisherigen Informationspflichten über:

  • Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  • Beginn es Arbeitsverhältnisses
  • bei Befristung: Dauer
  • Arbeitsort
  • Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Entgelts einschl. Zuschläge, Zulangen usw.
  • Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

aufzunehmen.

Arbeitnehmern müssen nun bereits am ersten Arbeitstag die Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit vorliegen. Die weiteren Nachweise müssen spätestens in sieben Kalendertagen nachgereicht werden.

Beschäftigte, die vor dem 1. August 2022 eingestellt wurden, müssen nur schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu auffordern. Dann gilt eine Frist von sieben Tagen. Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen müssen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden.

Ändern sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen, dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens am Tag der Änderung unterrichtet haben. Gesetzesänderungen oder Änderungen in Tarifverträgen oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen müssen weiterhin nicht schriftlich angezeigt werden.

In der Neufassung des Nachweisgesetzes ist nun zudem eine Bußgeldvorschrift enthalten, § 4 NachwG. Danach handelt ordnungswidrig, wer einen erforderlichen Nachweis nicht oder nicht richtig aushändigt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße von bis zu 2.000,- Euro geahndet werden.

Arbeitgebern ist daher unbedingt empfohlen, ihre verwendeten Arbeitsverträge zu aktualisieren und an die ab dem 01.08.2022 geltende Rechtslage anzupassen. Gern stehen wir Ihnen hierfür zur Verfügung.

 
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