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Zielvereinbarung

Zielvereinbarungen sind Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Erreichung von Leistungszielen in einem bestimmten Zeitraum (meist ein Jahr). Sie sind typischerweise mit variablen monetären Leistungsanreizen verbunden.

Als leistungsorientierte Vergütungselemente dürfen sie nicht unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden.

Die Höhe der Zielvereinbarung unterliegt als kontrollfreie Hauptabrede keiner Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 2 BGB und kann nur gemäß § 138 BGB gekündigt werden.

Soweit Widerrufsvorbehalte überhaupt mit dem Charakter einer Zielvereinbarung vereinbar sind, dürfen diese sich auf nicht mehr als 25 % als Gesamtvergütung beziehen.

Empfehlenswert ist eine Zielvereinbarung, keine bloße Zielvorgabe, die lediglich auf dem Direktionsrecht des Arbeitgebers fußt.

Wird der Arbeitgeber durch eine vertragliche Rahmenvereinbarung zur einseitigen Vorgabe von Zielen verpflichtet und kommt er dem nicht innerhalb einer vorgegebenen Zeit nach dem Kalender nach, macht er sich schadensersatzpflichtig.

Ist zweifelhaft, ob den Arbeitgeber eine solche Initiativpflicht trifft bzw. ob eine Zielvorgabe oder Zielvereinbarung gewollt ist, bedarf die Rahmenvereinbarung der Auslegung. Hat der Arbeitgeber das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung zu vertreten, macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig.

Die Festlegung von Zielen wird mit Ablauf der Zielperiode unmöglich. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer wegen entgangener Vergütung Schadensersatz zu leisten. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers ist dabei zu berücksichtigen. Die Gründe für das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung sind im Einzelnen zu prüfen; der Arbeitgeber ist nicht zum Schadensersatz verpflichtet, wenn er das Scheitern nicht zu vertreten hat. Der Arbeitgeber kann sich aber seiner Verpflichtung zur Zahlung einer Zielvereinbarungsprämie nicht schon dadurch entziehen, dass er in der Verhandlung Ziele aufstellt, die der Arbeitnehmer nicht erreichen kann.

Der aus einer Zielvereinbarung erlangte Bonus ist eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter, die deshalb auch pro rata temporis zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr ausscheidet.

 

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